近日，有媒体梳理国内部分车企 2024 年年报，总结了车企高管的薪酬水平，理想汽车董事长李想因 6.39 亿元 「年薪」 引发热议。新势力车企普遍采用 「低薪资+高股权」 模式，相比之下，传统车企薪酬策略更为稳健。分析人士指出，新势力车企以股权激励推动规模跃升，传统车企则构建复合型薪酬结构，控制经营风险，体现出不同发展阶段企业的治理策略。
每经记者｜孙磊 每经实习编辑｜余婷婷
近日，有媒体梳理国内部分车企 2024 年年报，总结了车企高管的薪酬水平。其中，理想汽车董事长、CEO 李想的 「年薪」 为 6.39 亿元，远超理想汽车执行董事兼总裁马东辉与首席财务官李铁等其他高管。该数据一出，随即引发行业热议。
据了解，李想 6.39 亿元的 「年薪」 由两部分组成：一部分是 266.5 万元的年薪，另一部分是因公司在 2024 年达到交付 50 万辆的目标而触发的期权激励，产生超 6.36 亿元的激励费用。
对此，理想汽车方面回应称，事实上，李想 2024 年全部实际薪酬为 266 万元。目前披露的 6.39 亿元属于公司按照美股上市公司 （美国会计准则） 对于期权的特殊记会计费用方式，不是李想的实际薪资收益。根据理想的股票激励计划，李想如果想拿到这笔激励费用，除需要完成公司设定的销量目标外，还需要额外支付 29.26 美元/ADS（美股 1ADS=港股 2 股 A 类普通股，即 1：2 的对应关系，目前市场股价约为 25 美元/ADS）。这意味着，以 5 月 6 日美股收盘价格 25.68 美元计算，李想若要执行该期权方案，不仅没有任何收益，还需要倒贴 3200 万美元，相当于人民币 2.3 亿元。
除理想汽车外，《每日经济新闻》 记者梳理其他车企的年度财报还发现，这种 「高股权激励」 的模式在造车新势力的高管薪资结构中普遍存在。
新势力车企普遍采用 「低薪资+高股权」 模式
根据理想汽车的财报数据，李想的薪酬由薪金、津贴和实物福利，股份支付薪酬费用，退休金计划供款三部分构成。其中，薪金、津贴和实物福利即常说的年薪，股份支付薪酬费用则是上述提及的激励费用。
单从个人的年薪来看，李想 2022 年的年薪为 156.6 万元，2023 年为 176.5 万元，2024 年则为 266.5 万元。从这组数字来看，李想近三年的年薪呈逐步增长态势。不过，根据公开披露的高管薪酬数据，马东辉与李铁的年薪均高于李想。
从激励费用来看，李想在 2022 年和 2023 年并没有获得这部分的薪酬，而马东辉和李铁则获得了千万元级别的薪酬。2024 年，理想汽车年销超 50 万辆，拿下新势力年度销冠，李想触发了 「里程碑式激励」 条款，产生了超 6 亿元的激励费用。对比之下，马东辉和李铁这部分薪酬仍是千万元级别。
值得关注的是，理想汽车高管薪酬体系的调整折射出新势力企业薪酬管理的一些特性：企业掌门人在未获得激励费用的情况下，年度薪酬低于核心管理团队的现象已成为行业常态。例如，零跑汽车董事长朱江明 2024 年的年度薪酬要低于高级副总裁曹力；蔚来董事长李斌也在直播中透露，其年度薪酬不到百万元，也要低于蔚来其他一些高管。
此外，新势力企业薪酬管理还呈现出高管薪酬普遍采用 「低固定薪资+高股权激励」 的组合模式。例如，马东辉 2024 年年度薪酬为 4027.4 万元，激励费用占比达 61%；李铁同年的年度薪酬为 3916 万元，激励费用占比达 88%；曹力 2024 年年度薪酬为 2242.1 万元，其中激励费用达 1940 万元，占比 86.5%。
有观点认为，当前造车新势力多处于初创期，面临高额资本投入与盈利周期延长的双重压力。在此背景下，企业通过设置股权激励占比高的薪酬体系，将核心团队利益与公司长期价值深度捆绑——尤其是管理层激励往往与量产目标或股价指标强关联。该模式在缓解企业短期财务压力的同时，引导团队聚焦战略目标，可形成 「利益共同体」 效应。
同时需要注意的是，以资本市场表现或销量表现为导向的激励机制，可能诱发管理层为追求短期业绩而忽视战略定力的短视行为。例如，通过激进降价冲销量换取期权解锁，虽能在短期内提振股价，却可能削弱品牌的溢价能力。
传统车企多采取更为稳健的薪酬策略
在传统车企方面，上述两种薪酬特点也存在于一些公司中。例如，吉利汽车集团 CEO 桂生悦、吉利控股集团 CEO 李东辉在 2024 年的薪资总额分别为 3201 万元、1967 万元，而作为掌舵者的李书福，其全年薪酬仅为 37.6 万元。有观点称，传统车企中，职业经理人的薪酬往往超过创始人或董事长，反映了现代企业治理中所有权与经营权的分离。
此外，激励费用模式也存在于一些传统车企之中。根据财报披露，比亚迪执行副总裁李柯 2024 年度薪酬总额达 1683 万元，其中股权激励部分占比逾六成。
不过，国有车企的薪酬浮动并不强烈，这种 「低波动」 特征源于国企薪酬制度改革的深化。央视网此前报道称，从 2025 年起，国企工资总额将与经济效益、劳动生产率等指标挂钩，高管薪酬上限进一步收紧。
相比于造车新势力，国有车企的薪酬结构更注重 「公平性」。例如，北汽蓝谷董事长张国富 （年薪 150 万元） 与普通员工薪酬差距约 15 倍，这一数据远低于理想汽车高管与普通员工的薪酬差距 （李想薪酬约为员工平均工资的 2000 倍）。
此外，在电动化、智能化转型背景下，技术型高管的薪酬增长较快，体现出企业对核心竞争力的重视。数据显示，长城汽车总经理穆峰 （技术背景出身） 年薪从 2022 年的 403.6 万元增至 2024 年的 610.63 万元，涨幅达 51.3%，与其推动研发体系升级的贡献直接相关。长安汽车聘请前大众设计师 Klaus Zyciora 负责欧洲市场战略，其年薪达 295 万元，超过长安汽车董事长朱华荣的薪酬。
从企业高管的薪酬体系观察来看，传统汽车制造商普遍采取更为稳健的薪酬策略。有分析人士表示，这种与造车新势力之间的薪酬差异，折射出两类企业在战略定位与发展模式上的根本性差异。处于快速扩张期的新兴车企更倾向于实施高比例的股权激励方案，旨在以风险共担机制推动规模跃升；而拥有成熟体系的传统车企则构建了 「现金+股权」 的复合型薪酬结构，这种设计既能保障核心团队的稳定性，又能有效控制经营风险，体现了不同发展阶段企业差异化的治理策略。
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